Главная » 2014 » Август » 23 » Скачать Оппортунистическое поведение в коммерческих фирмах Украины и России: опыт социологического исследования. Богданова, Нина бесплатно
04:53
Скачать Оппортунистическое поведение в коммерческих фирмах Украины и России: опыт социологического исследования. Богданова, Нина бесплатно
Оппортунистическое поведение в коммерческих фирмах Украины и России: опыт социологического исследования
Диссертация
Автор: Богданова, Нина Юрьевна
Название: Оппортунистическое поведение в коммерческих фирмах Украины и России: опыт социологического исследования
Справка: Богданова, Нина Юрьевна. Оппортунистическое поведение в коммерческих фирмах Украины и России : опыт социологического исследования : диссертация кандидата социологических наук : 22.00.03 / Богданова Нина Юрьевна; [Место защиты: Волгогр. гос. ун-т] - Волгоград, 2010 - Количество страниц: 195 с. ил. Волгоград, 2010 195 c. :
Объем: 195 стр.
Информация: Волгоград, 2010
Содержание:
Введение
Содержание
Глава I Теоретические основы социологического анализа оппортунистического поведения в структуре производственных отношений
11 Формирование социологических подходов к сущности оппортунистического поведения
12 Оппортунистическое поведение: формы, классификация, социальный смысл
13 Факторы формирования оппортунистического поведения на коммерческих предприятиях
Глава II Практика оппортунистического поведения на современных украинских и российских коммерческих предприятиях
21 Структура факторов оппортунистического поведения в современной Украине и России
22 Потенциал внутрифирменного оппортунистического поведения
23 Социальный механизм снижения уровня оппортунистического поведения в деятельности коммерческих фирм
Введение:
Актуальность исследования. Формирование в России и Украине рыночных отношений привело к появлению института частной собственности и соответствующей социальной перестройке трудовых отношений. Разделение труда настолько отделило собственность от управления, что возникла проблема обезличивания ответственности за конечный результат. Такая ситуация создает условия для оппортунистического поведения отдельных работников, целью которого является достижение личного интереса участника соглашения в ущерб другим его участникам.
Проблема институционализации оппортунизма в управлении коммерческими предприятиями в современных условиях приобретает особую остроту, как в дальнем и ближнем зарубежье (Украине), так и в России. Подтверждением этому служат не только громкие скандалы вокруг поведения менеджеров крупных компаний в экономически развитых странах, но и статистика. Так, средний показатель использования возможностей персонала на предприятиях экономически развитых стран составляет всего 60%, а на российских, которые по организации трудовых отношений наиболее близки к украинским, - порядка пятидесяти процентов, что равносильно ежедневному прогулу на каждом предприятии каждого второго рабочего (Ю. В. Щербатых).
Распространение практики оппортунистического поведения влечет за собой серьезные негативные последствия. Во-первых, массовые проявления оппортунистического поведения в трудовых отношениях не только экономически, но и политически ослабляют государство и уменьшают шансы на выведение страны из кризиса. Во-вторых, замедляется формирование современной деловой этики, тормозится рост иностранных инвестиций в страну. В-третьих, подрывается авторитет закона и вера работников и работодателей в институт трудовых контрактов. Характерной особенностью трудовых контрактов является их непродолжительность, что предполагает частую смену работником рабочих мест, в том числе, связанную с переездами. В этих условиях в трудовых коллективах не успевают сложиться устойчивые этические нормы, сдерживающие индивидуалистические побуждения. Еще одной чертой современной организации трудовых отношений стало увеличение в последние годы доли творческой составляющей в труде, которая слабо поддается нормированию и, "соответственно, регулированию с помощью норм и правил.
В такой ситуации особую актуальность приобретает изучение способов противодействия оппортунистическому поведению работников коммерческих предприятий Украины и России.
Степень научной разработанности проблемы. Истоком проблемы принято считать возникновение разделения труда и отделение собственности от управления1. Теорию трудовых отношений с экономической точки зрения л развивали такие известные ученые, как Т. Веблен и К. Маркс .
Психологические аспекты взаимоотношений между участниками трудовых соглашений интересовали Ч. Кули, Дж. Б. Уотсона, 3. Фрейда3.
В формирование социологических идей о трудовых отношениях свой •вклад внесли такие корифеи зарубежной науки, как М. Вебер, Р. Дарендорф, В. Зомбарт и другие4.
1 Макаров, А. М. Оппортунизм простых работников - ничто, оппортунизм топ-менеджеров - крах / А. М. Макаров // Управление персоналом. — 2005. - № 5.- С. 48-51.
3 См.: Кули, Ч. X. Человеческая природа и социальный порядок / Кули, Чарльз Хортон ; пер. с анлг. - М. : Идея-Пресс; Дом интеллектуальной книги, 2000. - 320 е.; Уотсон, Дж. Б.
4 См.: Вебер, М. Избранное. Образ общества / Вебер Макс ; пер. с нем. - М.: Юрист, 1994.
• 720 е.; Дарендорф, Р. После 1989 : Мораль, революция и гражданское общество.
Важными для настоящего исследования стали труды, посвященные изучению причин разногласий между участниками трудовых отношений. К ним, в первую очередь, следует отнести работы И. Гофмана, Э. Дюркгейма, Р. Мертона5. Российская девиантология представлена исследованиями Я. И. Гилинского, А.Г. Здравомыслова, А.Г. Кудрявцева.6. Психологическим аспектам лояльности персонала уделяют внимание К. Харский, Ю. Щербатых7.
А. Смит в основе оппортунистического явления видел эго-интерес личности, а Ф.А. фон Хайек - индивидуализм, или преследование исключительно собственного интереса, личной выгоды и незаинтересованность в общественной пользе8.
Впервые широкое распространение термин «оппортунизм» получил во второй половине XIX столетия в теории рабочего движения (К. Маркс, Ф. Энгельс, В. И. Ленин)9. В общих чертах применительно к политической борьбе оппортунизм рассматривался как противопоставление своих взглядов позиции большинства, утверждение необходимости согласия сторон,
• 2000. - 304 с. - (LOGICA SOCIALIS).
6 См.: Девиантность и социальный контроль в России (XIX-XX вв.): тенденции и социологическое осмысление / Отв. ред. Я. И. Гилинский. - СПб.: Алетейя, 2000. - 384 с.
7 См.: Харский, К.В. Благонадежность и лояльность персонала / К. В. Харский. - СПб. : Питер, 2003. - 496 с. ; Щербатых, Ю. Психология успеха / Щербатых, Юрий Викторович.
• М.: Эксмо, 2004. - 560 с. о
Например, Хайек, Ф.А. Пагубная самонадеянность. Ошибки социализма / Фридрих Август фон Хайек ; пер. с англ. - М. : изд-во «Новости» при участии изд-ва «Catallaxy», 1992.-304 с.
9 См.: Ленин, В.И. Детская болезнь «левизны» в коммунизме / Ленин В.И. Избранные произведения. В 10-ти т. Т. 9. Июнь 1919 - февр. 1921. - М. : Политиздат, 1987. - XXIV.-с. 207-295 ; Маркс, К. [Письмо] А Бебелю, В. Либкнехту, В. Бракке и др. («Циркулярное соглашательства. Со второй половины XX столетия термин «оппортунизм» стал использоваться в институциональной экономике (Р. Шелл;
А. Н. Нестеренко, А. Н. Олейник, А. Е. Шаститко)10, неоинституционализме
О. Уильямсон)11, социальной психологии (П. Вилльман, Н. Найджел,
Г. М. Андреева, Л. А.Петровская) , в коммерческом и общем праве (М. Н. Марченко, В. Ф. Попондопуло, О. П. Скворцов) . Известно эмпирическое исследование, посвященное количественной оценке уровня оппортунизма работников, осуществленное уральскими экономистами Е. В. Поповым и В. Л. Симоновой14. Эти авторы видят в оппортунизме стремление индивида реализовать собственные эгоистические интересы в •ущерб партнеру.
Несмотря на то, что представители различных наук проявляют интерес к природе феномена оппортунистического поведения в трудовых отношениях, сущность явления до сих пор остается малоизученной, в его письмо»), 17-18 сент. 1879 г. / Маркс Карл, Энгельс Фридрих. Избранные произведения. В 3-х т. Т. 3. - М. : Политиздат, 1986. - С. 94 -101.
11 Уильямсон, О. Экономические институты капитализма / О. Уильямсон ; пер. с англ.
СПб., 1996.-689 с. 10
14 См.: Попов, Е., Симонова, В. Оценка внутрифирменного оппортунизма работников и менеджеров / Е.В. Попов, В.Л. Симонова // Проблемы теории и практики управления. -2005. - № 4.- С.108 -117; Попов, Е.; Симонова, В. Эндогенный оппортунизм в теории исследованиях преобладает экономический подход, а объектом, как правило, выступают отдельные формы такого поведения. Вместе с тем, явление носит социальный характер, проявляется исключительно в трудовых коллективах, то есть в социальных группах, и, соответственно, нуждается в комплексном исследовании методами социологической науки.
Объектом исследования являются коммерческие предприятия Украины и России в условиях современной рыночной экономики.
Предметом исследования стало оппортунистическое поведение на этих предприятиях.
Цель исследования заключается в разработке и апробации механизма снижения уровня оппортунистического поведения в коммерческих фирмах Украины и России на основе анализа социально-экономических факторов, определяющих потенциал оппортунистического поведения.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1. Изучить теоретико-методологическую базу формирования социологических подходов к сущности оппортунистического поведения в трудовых отношениях и на ее основе представить свой вариант определения этого понятия.
2. Проанализировать различные формы внутрифирменного оппортунистического поведения и уточнить особенности их проявления на разных этапах заключения и действия трудового контракта.
3. Раскрыть факторы формирования оппортунистического поведения на современных предприятиях.
4. Исследовать практику оппортунистического поведения в коммерческих фирмах России и Украины; проанализировать структуру факторов, определяющих уровень внутрифирменного оппортунизма.
5. Выявить потенциал оппортунистического поведения в коммерческих предприятиях Украины и России. принципала-агента / Е.В. Попов, В.Л. Симонова // Вопросы экономики. - 2005. - № 3. - С. 118-119.
6. Разработать социальный механизм снижения уровня оппортунистического поведения в деятельности коммерческих предприятий.
Теоретические и методологические основы исследования. В качестве теоретико-методологической основы исследования использован системный (оппортунистическое поведение как элемент трудовых отношений) и структурно-функциональный подходы (взаимодействие различных факторов в структуре мотивации оппортунистического поведения в трудовых отношениях, воздействие социальных и институциональных регуляторов на уровень проявления внутрифирменного оппортунизма), а также типологический подход в «понимающей» социологии М. Вебера, в рамках которого склонность нанятых работников к оппортунизму можно рассматривать как наиболее рациональное, с их точки зрения, использование условий, сложившихся в рамках трудового контракта.
Эмпирическая база диссертационного исследования включает:
1. Статистические данные, включающие материалы Всемирного обзора экономических преступлений за 2005 и 2007 гг., проведенного аудиторской компанией Рпсе"\уа1ег1кш8еСоорег8 (www.pwh.com).
2. Анкетный опрос на тему: «Внутрифирменный оппортунизм: структура и мотивация», проведенный автором в ноябре 2008 - январе 2009 года на двух коммерческих предприятиях Украины (К = 504, выборка серийно-стратифицированная по отраслевому направлению деятельности предприятия и количеству занятых работников, статистическая погрешность выборки при доверительном уровне 0,95 составляет 5,44 %, объект опроса -работники днепропетровских филиалов двух крупных предприятий.
3. Аналогичный анкетный опрос, проведенный автором в июле-августе 2009 года на трех коммерческих предприятиях России (Ы = 782, выборка серийно-стратифицированная по отраслевому направлению деятельности предприятия и по количеству работников; статистическая погрешность выборки при доверительном уровне 0,95 % составляет 1,39 %, объект опроса
• работники трех коммерческих предприятий, действующих на территории Астраханской области.
4. Анализ документов: анкет, характеристик, результатов .квалификационных аттестаций, протоколов совещаний по кадровым вопросам руководящих сотрудников одного структурного подразделения крупного многофилиального финансового учреждения Украины, служебных записок руководителей подразделений и объяснительных записок сотрудников, ежемесячных отчетов отдела кадров, отправляемых руководству крупного многофилиального финансового учреждения Украины (документация анализировалась с 03.01.2007 г. по 30.11.2009 г., численность работников - 476 человек).
5. Анализ трудового законодательства Украины и Российской Федерации (Кодекс закошв про працю Укра'ши з постатейно систематизованими матер!алами / Упоряд., наук. ред. В. Вакуленко. - К.: 1стина, 2001. - 800 е.; Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации; офиц. текст: [принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г. ; одобр. Советом Федерации 26 декабря 2001 г.]. - [с изменениями]. - [Электронный ресурс] / ООО «НЛП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2010. - 11«р/Лулу\?.§агап1.ги.).
Положения, выносимые на защиту:
1. Социологические подходы к исследованию оппортунистического поведения в трудовых отношениях вносят свои коррективы в терминологию явления, ранее исследованного в основном политологами и экономистами. Под «оппортунистическим поведением» понимается система социальных действий и взаимодействий индивидов, возникающих как ответ на несбывшиеся ожидания и неудовлетворенные потребности; побуждаемых индивидуалистическими и эгоистическими интересами, основанными на различных формах обмана, воровства и мошенничества; наносящих экономический и социальный вред другим индивидам, коллективам, организациям.
2. Объективные причины (множественность тех сторон управления, которые требуют особых знаний, например, в области финансов, внешнеэкономической деятельности, а также условий работы на новых рынках и т.п.; распыление акционерного капитала и др.) дистанцировали современного собственника коммерческого предприятия от реального руководства. Поэтому при классификации форм оппортунистического поведения необходимо учитывать особенности взаимодействия трех групп участников трудового процесса: групп собственников и менеджеров, с одной стороны, и нанятых работников, - с другой. При этом в поведении менеджеров в их отношениях с нанятыми работниками встречаются те же формы оппортунистического поведения, что свойственны собственникам предприятий, и одновременно те же формы оппортунистического поведения, которые проявляют нанятые работники по отношению к своему предприятию.
3. Появление различных форм оппортунистического поведения в трудовых отношениях обусловлено множеством факторов, которые можно разделить на три группы: объективные (разделение труда; информационная асимметрия; неразвитость правовых и общественных институтов, гарантирующих права собственности; наличие специфических инвестиций, теряющих свою стоимость при прекращении деловых отношений; национальный менталитет); внутриорганизационные (социально-институциональные и технологические) и субъективные (личностно-психологические). Они взаимосвязаны между собой как возможности (объективные факторы), потребности (субъективные факторы) и ограничения (внутриорганизационные факторы). Объективные факторы создают среду, или возможности, которые определяют ситуацию, при которой работник сознательно оценивает ресурсы компании с точки зрения своих, личных потребностей. Ограничения вводятся компаниями для защиты своих интересов. В ходе сопоставления возможностей, потребностей и ограничений, работник сознательно выбирает одну из форм поведения: лояльность по отношению к компании, либо оппортунистическое поведение.
4. Некоторые формы внутрифирменного оппортунистического поведения на предприятиях Украины и России распространены незначительно (например, небрежность), тогда как другие формы (например, отлынивание, использование служебного положения) встречаются часто и практически везде. Эмпирические исследования показали отсутствие прямой зависимости между качеством условий труда (соответственно, затратами, понесенными собственниками, на их создание) и лояльностью работников к предприятию. Хорошие условия труда не являются препятствием к проявлению оппортунистического поведения. Конфликты в коллективе не служат непосредственной причиной оппортунистического поведения, а представляют собой оправдание перехода от возможности проявления оппортунистического поведения к его реализации. Непонимание определенной частью работников требований, правил и норм, установленных на предприятии, или несогласие с ними приводит к тому, что организация труда на этих предприятиях содержит элементы, способствующие проявлению оппортунистического поведения.
5. Потенциал оппортунистического поведения включает проступки, вызванные тяжелыми и длительными материальными затруднениями работников, вне зависимости от размера предприятия, рода деятельности и личностных особенностей самого работника. Вид деятельности предприятия и специфика ресурсов, предоставляемых на нем работникам, определяют лишь формы оппортунистического поведения, но не уровень его проявления. Дополнительными факторами, повышающими потенциал оппортунистического поведения, являются наличие долгов (кредитов), некомфортные условия проживания, дорогостоящие покупки (жилье, транспортное средство, оплата дорогостоящего образования или лечения близкого родственника), конфликты (в том числе и скрытые) с руководством.
6. Социальный механизм снижения уровня оппортунистического поведения включает в себя: комплексную диагностику состава факторов, действующих на каждом конкретном предприятии, и осуществление ряда мероприятий по их коррекции; отбор персонала на основе ценностно-мировоззренческой оценки (мировоззрение работников совпадает с корпоративным, работники испытывают чувство сопричастности к общему делу, стремятся использовать свою энергию и потенциал в интересах предприятия), формирование антиоппортунистической корпоративной культуры (коллективная ответственность за нарушения, атмосфера нетерпимости к оппортунистам в коллективе), правильно организованную систему контроля и наказания (ориентация не только на фиксирование фактов уже свершившихся проступков, но и на использование профилактических мер; соблюдение принципа неизбежности применения наказания и т.д.).
Научная новизна диссертационного исследования определяется его целями и задачами и заключается в следующем:
1. Сформулировано с позиции структуры социологического знания (взаимодействия макро-, мезо- и микроуровня) определение оппортунистического поведения, под которым понимается результат взаимодействий объективных возможностей, личностных потребностей и внутриорганизационных ограничений, при доминировании собственных эгоистических интересов работника в ущерб интересам других участников трудовых отношений.
2. Обоснован выбор в качестве основного критерия классификации форм оппортунистического поведения особенности поведения взаимодействующих групп производственных отношений: собственников, менеджеров, нанятых работников, что позволяет выявить новые стороны проявления предконтрактного и послеконтрактного оппортунистического поведения, определить специфические черты этих форм в контрактных взаимоотношениях всех перечисленных групп (см. табл.1).
3. Выявлена совокупность факторов, влияющих на проявление современного внутрифирменного оппортунизма: объективные (российская практика разделения труда, информационная асимметрия, неразвитость социальных институтов, гарантирующих права собственности, национальный менталитет и т.д.), внутриорганизационные (бытующие нормы, организационная структура, корпоративная культура, философия работы с персоналом, представления о миссии предприятия и.т.д.) и субъективные (потребности, интересы, трудовые цели, ценностные -ориентиры, материальное благосостояние и т.д.).
4. Установлена эмпирическая зависимость между возникающими на коммерческих предприятиях Украины и России противоречиями (между реальным и ожидаемым персоналом размером заработной платы; установленными на предприятии требованиями, правилами и нормами и согласием с ними) и проявлением оппортунистического поведения. Показаны масштаб и частота проявления различных форм оппортунистического поведения.
5. Определены дополнительные факторы, повышающие потенциал и уровень проявления оппортунистического поведения: наличие долгов (кредитов), некомфортные условия проживания, дорогостоящие покупки (жилье, транспортное средство, оплата дорогостоящего образования или лечения близкого родственника), конфликт (в том числе и скрытый) с руководством.
6. Разработаны меры по коррекции влияющих на появление оппортунистического поведения факторов, включающих: диагностику внутриорганизационных и личностных проблем; отбор персонала на основе чувства сопричастности к общему делу, стремления использовать свой потенциал в интересах предприятия; формирование коллективной ответственности за нарушения, создание атмосферы нетерпимости к оппортунистам в коллективе; использование профилактических мер предупреждения оппортунистического поведения.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что представленная работа обобщает разрозненный немногочисленный исследовательский материал, касающийся оппортунистического поведения участников трудовых отношений, накопленный российскими и зарубежными учеными, дополняет и развивает его с точки зрения социологических подходов. С практической точки зрения, данная работа ориентирована на менеджеров, руководителей и собственников предприятий и предполагает использование результатов исследования в кадровой политике. Материалы диссертации могут быть применены в учебных курсах «Экономическая социология», «Социология управления», «Социология организации», а также при разработке различных спецкурсов.
Апробация исследования. Положения и выводы диссертационного исследования обсуждались в ходе участия автора в Международной научно-практической конференции «Рынок труда, занятость, доходы: проблемы и тенденции развития» (Орел, 17-19 октября 2006); Международном научном семинаре «Фирмы и рыночные структуры в современной экономике России» (Астрахань, 24 апреля 2007 года) и на 5-й Международной научной конференции «ОШВЕЫС8-1Ш881А-2007» (Саратов, сентябрь 2007 года). На базе основных результатов настоящей работы автором составлен и в рамках учебного модуля «Кадровый менеджмент» прочитан курс практических семинаров для руководителей малых и средних предприятий г. Днепропетровска и Днепропетровской области (Украина) на тему: «Оппортунистическое поведение в системе трудовых отношений: сущность, формы, методы противодействия». По теме диссертационного исследования автором опубликовано 5 работ общим объемом 1,8 п.л., в том числе авторских - 1,5 п.л.
Структура диссертации подчинена логике решения поставленных задач и включает введение, две главы, каждая из которых состоит из трех
