Главная » 2014 » Июль » 21 » Скачать Конфликт в организации: социологический анализ. Деккушева, Асият Джараштыевна бесплатно
02:35
Скачать Конфликт в организации: социологический анализ. Деккушева, Асият Джараштыевна бесплатно
Конфликт в организации: социологический анализ
Диссертация
Автор: Деккушева, Асият Джараштыевна
Название: Конфликт в организации: социологический анализ
Справка: Деккушева, Асият Джараштыевна. Конфликт в организации: социологический анализ : диссертация кандидата социологических наук : 22.00.08 / Деккушева Асият Джараштыевна; [Место защиты: Пятигор. гос. технол. ун-т] - Пятигорск, 2010 - Количество страниц: 148 с. ил. Пятигорск, 2010 148 c. :
Объем: 148 стр.
Информация: Пятигорск, 2010
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТА
11 Современные подходы в изучении конфликта
12 Проблемы конфликта в социологии управления
ГЛАВА II КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ: ПРИЧИНЫ, СПЕЦИФИКА И ТИПОЛОГИЯ
21 Конфликтогенные факторы и их характеристика
22 Особенности конфликтов в организации
23 Межличностные и межгрупповые конфликты
Введение:
Актуальность темы исследования. Процессы модернизации российского общества актуализировали проблему управления социальными конфликтами, и это поставило исследователей перед необходимостью всестороннего анализа социального конфликта как на макро-, так и на микроуровне, в том числе и в организации. Современные социальные трансформации — политические, экономические, социокультурные, -усложнение социальных структур и отношений, появление новых видов предпринимательской деятельности и многое другое изменили облик прежних организаций и вызвали к жизни новые. Изменились характер и вектор внутриорганизационных взаимодействий, и в таких условиях конфликт стал одной из важнейших характеристик организации, что не могло не найти отражения в научном познании. Это, несомненно, делает избранную тему чрезвычайно актуальной.
Современное видение конфликта основывается на признании его многомерности и полифункциональности. Сложность феномена конфликта в том, что его последствия могут носить как деструктивный, так и конструктивный характер, поэтому для социологии управления очень важно, с одной стороны, выработать механизмы, позволяющие снизить негативное содержание конфликта, а с другой, - использовать способствующий социальным трансформациям его позитивный потенциал. Это особенно важно для организации, когда конфликт может быть использован для снятия напряженности, ослабления нестабильности, для утверждения новых организационно-структурных форм, внедрения инноваций, установления новых типов взаимодействий, развития организационной культуры. И тогда конфликт превращается в тот инструмент, с помощью которого становятся возможными решение возникающих проблем и определение перспектив развития. Наличие у конфликта такой особенности - избавлять систему от присущей ей деструктивности, неопределенности, рассогласованности, диагностировать сложившуюся ситуацию — позволяет говорить о конфликте не только в его позитивном значении, но и о его положительных последствиях. Таким образом, конфликт перестает носить исключительно негативный характер. И это особенно важно в случае с организацией. В процессе конфликта происходит объективация предметно-деятельностной основы межличностных и межгрупповых взаимодействий, что служит предпосылкой оптимизации внутриорганизационной структуры и внутриорганизационных отношений.
Для современных организаций характерно большое многообразие конфликтов, порождаемых разными причинами, в них оказываются вовлеченными как отдельные индивиды, так и группы, движимые различными интересами и потребностями, что формирует обширное конфликтное пространство. Более того, конфликты имеют разный вектор развития: одни имеют скрытый, другие - явный характер, одни конфликты сменяются другими. И это естественным образом актуализирует проблему изучения конфликтов и причин их возникновения, урегулирования и управления.
Степень научной разработанности проблемы. Проблема конфликта в современных условиях является достаточно востребованной, в том числе и социологией управления.
Основные концепты конфликтологических теорий были заложены западными исследователями, среди которых особое место принадлежит Г. Зиммелю, Р. Дарендорфу, Л. Козеру, К. Марксу, Т. Парсонсу, Э. Мэйо, К. Боулдингу, М. Дойчу, Р. Гарнеру, Т. Маршалу, Р. Миллсу, Э. Хобсбауму. Им принадлежит разработка наиболее известных концепций конфликта - позитивно-функциональной, системно-структурной, диалектической, источнико-конфликтной, именно они предложили различные трактовки понятия «социальный конфликт», показали действие конфликта на различных уровнях социальной организации, дали различные типологии конфликтов, изучили и обосновали их функции, исследовали социальные последствия конфликтов.
Идеи основоположников социологии конфликта послужили основой для современных концепций социального конфликта. Наиболее известные из них: социотропная теория У. Мак-Дугалла, теория групповой динамики JI. Линсея, интеракционистская теория Д. Мида, фрустрационно-агрессивная теория Д. Долларда и Н. Миллера.
Широкое отражение проблема конфликта нашла и в социологии управления, где разработан и накоплен богатый концептуальный и методологический инструментарий, позволяющий рассматривать конфликт с точки зрения отношений в области управления. В рамках социологии управления конфликт в организации рассматривался такими исследователями, как А. Файоль, М. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу, Дж. Бертон, Д. Мак-Грегор, Р. Лайкерт, Н. Смелзер, Я. Морено, Р. Парк, Дж. Хоманс и др.
Для раскрытия природы конфликта значительный интерес представляют исследования, касающиеся природы организаций, их структуры, организационного поведения, организационной культуры, динамики внутриорганизационных отношений. И здесь следует отметить работы таких зарубежных ученых, как П.М. Блау, Дж. Гибсон, Д.Х. Доннелли-мл., П. Друкер, О. Крегер, Дж. М. Тьюсон, Дж. В. Ньюстром, К. Девис, Г. Саймон, В. Томпсон и др., а также российских - С.А. Баркова, О.С. Виханского, А.Н. Зинковского, И.А. Кравченко, Ю.Д. Красовского, А.И. Наумова, А.И. Пригожина, В.А. Спивака, A.B. Тихонова, С.С. Фролова и др.
Несомненный вклад в разработку проблемы конфликта внесли отечественные ученые: А .Я. Анцупов, М.С. Вершинин, Н.В. Вешняков, И.Я. Герасименко, Н.В. Гришина, О.Н. Громова, A.B. Дмитриев,
A.И. Желтухин, Ю.Г. Запрудский, А.Г. Здравомыслов, В.И. Кудрявцев,
B.П. Милецкий, Б.И. Хасан, А.И. Шипилов, P.M. Юсупов, В.А. Ядов и др.
Они продолжили разработку понятийного аппарата, содержательной стороны конфликта, его функций и следствий, предложили различные классификации конфликтов и механизмы конфликторазрешения.
Проблемой управления конфликтами в разное время занимались Т.П. Галкина, Н.С. Данакин, В.В. Козлов, A.A. Козлова, Б.Г. Литвак, A.B. Сергейчук, H.A. Скок, В.И. Сперанский, A.A. Урбанович, К.В. Харченко, А. В. Чумиков, Г.П. Щедровицкий, C.B. Шекшня и др.
Несмотря на широкую разработанность в целом проблемы конфликта, и самой организации, остается достаточно много вопросов, требующих нового осмысления в свете происходящих в обществе изменений. И это в первую очередь касается конфликта в организации, что требует комплексного и взаимосвязанного анализа всех сторон и аспектов в деятельности организации.
Объектом исследования являются организационные отношения.
Предмет диссертационного исследования - конфликты в организации, их особенности, факторы, воздействующие на формирование конфликтов, и механизмы их разрешения.
Цель данной диссертации - всестороннее исследование природы, содержания, причин, типологии и специфики конфликтов в организации.
Для достижения этой цели автором поставлен ряд исследовательских задач: изучить природу конфликта как такового; рассмотреть конфликт с позиций социологии управления; проанализировать действие факторов, влияющих на формирование конфликта в организации; представить типологию конфликтов в организации и показать их специфику; исследовать особенности межличностных и межгрупповых конфликтов в организации; выявить причины и последствия межличностных и межгрупповых конфликтов в организации; определить управленческие механизмы разрешения конфликтов.
Гипотеза. Конфликт в организации представляет собой сложное явление. Будучи в своей сущности одним из способов взаимодействия индивидов и групп, конфликт формирует социальное пространство для социального притяжения и отталкивания, способствует акцентуации существующих проблем, совершенствованию внутриорганизационных отношений и механизмов управления.
Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили работы социологов и теоретиков в области социологии управления, социологии организации, социологии группового поведения, классические методы социологического анализа эмпирического материала, базирующиеся на использовании общеметодологических принципов объективности, системности, детерминизма, конкретности и всесторонности.
Среди методологических установок, явившихся основой изучения эмпирического материала, можно выделить институциональный анализ и методы феноменологической социологии. Междисциплинарный характер теоретической основы не оказал влияние на методы сбора информации, когда социологический опрос включал в себя опрос экспертов и респондентов, операционализацию понятий, формулирование гипотезы, анализ количественных данных, проверку гипотезы и качественные обобщения.
Эмпирическая основа диссертации. Эмпирическую базу исследования составил как первичный, так и вторичный социологический материал. Первичный социологический материал был собран в ходе социологических опросов, которые проводились аспирантами кафедры социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета под руководством академика РАСН профессора В.А. Казначеева в рамках программ социологических исследований «Управленческая и организационная культура в трансформирующейся России» и «Социокультурное проектирование в структуре социального управления».
Вторичный социологический материал составили опубликованные результаты опросов, проведенные В.В. Гаврилюком, Т.П. Галкиной, О.Н. Громовой, Т.М. Заславской, А.Д. Лазукиным, П.М. Козыревой, Н.Ю. Кремневой, H.A. Трикозом, а также социологические исследования, проведенные в разное время разными научными коллективами.
Наряду с материалами анкетного опроса в диссертации использовались методы включенного наблюдения, статистического анализа, неформализованные интервью.
Научная новизна исследования. Научная новизна настоящей диссертации, определяемая ее целью и задачами, состоит в следующем: внутриорганизационные отношения показаны через призму конфликтности; конфликт представлен и как таковой, и с точки зрения социологии управления; на обширном первичном и вторичном эмпирическом материале показаны природа конфликта в организации, его объективные и субъективные основания; определено значение внутренних и внешних факторов возникновения и развития конфликтов в организации; исследованы различные типы конфликтов в организации, причины их возникновения и последствия для функционирования организации; выявлены особенности межличностных и межгрупповых конфликтов в организации; предложены способы разрешения конфликтной ситуации в организации.
Исходя из этого, на защиту выносятся следующие положения: 1. Конфликт - неотъемлемое свойство любой социальной системы, проявляющееся как на макро-, так и на микроуровне, а также необходимый инструмент разрешения возникающих противоречий. Конфликту подвержены весь социум и составляющие его структуры, в том числе и организации, где конфликт выступает в качестве одной из специфических форм социализации. Конфликт может быть направлен на преодоление отживших форм внутриорганизационного взаимодействия и их замену новыми, соответствующими складывающимся условиям, в чем проявляется так называемая эволюционная функция конфликта в организации.
2. Изучение организации как коллектива, имеющего определенные задачи, структуру, апробированные механизмы взаимодействия, весьма плодотворно, особенно с точки зрения управления внутриорганизационными конфликтами. Для эффективного функционирования организации необходимо обеспечить координацию действий индивидов и групп в соответствии с организационными задачами. Совпадение целей индивидов, групп и целей организации сужает пространство конфликтности. Несовпадение целей, их противостояние расширяет конфликтное пространство, а это значительно осложняет выработку стратегий по снятию внутриорганизационной напряженности.
3. Конфликт определяется системным действием множества факторов различного содержания и степени интенсивности, что делает его полидетерминированным явлением. На его возникновение, развертывание, разрешение влияет совокупность объективных и субъективных факторов. Конфликт в организации может быть обусловлен как внутренними (объективными, организационно-управленческими, социально психологическими, личностными) причинами, так и внешними (экономическими, политическими, социокультурными), которые находятся во взаимной связи и обусловленности. Именно они и определяют выбор технологий управления конфликтами и поведением их участников, что обеспечивает их контролируемость и определенную предсказуемость результатов разрешения конфликта.
4. Межличностный конфликт есть противоборство двух или более взаимодействующих субъектов, воспринимающих друг друга как оппонентов в силу разности преследуемых целей, столкновения интересов в процессе удовлетворения тех или иных потребностей, из-за разности мотивационных установок, что ведет к формированию негативного образа противоположной стороны, вплоть до его отрицания. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основу. Конкретные причины межличностных и межгрупповых конфликтов достаточно разнообразны: ограниченность ресурсов, сложный характер взаимодействий, различия в целях и ценностях, в жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации; личностные особенности индивидов.
5. Межличностные и межгрупповые конфликты тесно взаимосвязаны. Конфликт между индивидами, принадлежащими к разным группам, может привести к межгрупповому конфликту, равно как и межгрупповой — к конфликту между индивидами. Межгрупповой конфликт затрагивает большую группу интересов, поэтому его последствия сказываются как на группе в целом, так и на всех ее участниках, даже если они не принимают непосредственного и активного участия в конфликте.
6. Управление конфликтом — это целенаправленная деятельность субъектов по организации поведения участников конфликта — сотрудников организации - и по синхронизации усилий сторон конфликта. Последовательное решение управленческих задач обеспечивает легитимацию конфликта и институционализацию его разрешения. Эффективное управление конфликтом предполагает определенную последовательность действий управленческого аппарата и комплексное применение самых разнообразных методов управления.
Теоретическая и практическая значимость работы. Основные положения и выводы диссертации, основанные на результатах первичного и вторичного социологического материала, позволяют говорить о ее научно-теоретической и практической значимости. Исследование представляет определенный научный интерес для специалистов, работающих в области социологии управления, социологии организации, социологии малых групп, конфликтологии. Диагностика и прогнозирование конфликтных ситуаций, учет конфликтогенных факторов позволяют повысить эффективность функционирования организации и всей системы организационного управления, что имеет непосредственное отношение ко всем звеньям управленческого аппарата.
Апробация диссертации. Главные положения диссертации использовались в материалах внутривузовских и межвузовских научных и научно-методических конференций, а также на методологических семинарах в Пятигорском государственном технологическом университете. Основные положения работы изложены в пяти публикациях, общим объемом 2,9 п.л.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих пять параграфов, заключения, примечаний, библиографического списка и приложения.
